El análisis de recursos humanos, o análisis de recursos humanos, es el proceso de recopilar y analizar datos de recursos humanos para mejorar el desempeño de la fuerza laboral de una organización. Este método de análisis de datos toma los datos que RH recopila rutinariamente y los correlaciona con sus objetivos y los de la organización. Hacerlo proporciona evidencia de cómo las iniciativas de recursos humanos están contribuyendo a los objetivos y estrategias de la organización.
Lleva tiempo e inversión llevar a los empleados a un nivel totalmente productivo, pero el análisis de recursos humanos proporciona información respaldada por datos sobre lo que funciona bien y lo que no, para que las organizaciones puedan realizar mejoras y planificar de manera más efectiva las acciones futuras.
Esto es beneficioso para comprender la causa de la alta rotación de una empresa y proporcionar otra información valiosa para reducir problemas comunes. Al reducir la rotación, la empresa puede aumentar sus ingresos y productividad.
La mayoría de las organizaciones ya tienen datos que se recopilan de manera rutinaria, pero se necesita un análisis más completo para llegar realmente a una solución. Contrariamente a la creencia popular, RRHH no puede simplemente mirar los datos que ya tiene.
En sí mismos, los datos sin procesar no pueden proporcionar ninguna información útil, ya que sería como mirar una hoja de cálculo grande llena de números y palabras. Esto significa que sin organización y dirección, los datos parecen sin sentido. Sin embargo, una vez administrados, estos datos pueden ayudar a responder preguntas relevantes. A continuación se presentan algunos de ellos:
En general, contar con evidencia respaldada por datos significa que las organizaciones pueden concentrarse en realizar las mejoras necesarias y planificar iniciativas futuras.
Con la capacidad de los análisis de recursos humanos para responder preguntas organizacionales importantes sin conjeturas, no es de extrañar que muchas empresas que utilizan el análisis de recursos humanos atribuyan un rendimiento mejorado a las iniciativas de recursos humanos.
Echemos un vistazo a algunos ejemplos que utilizan problemas organizacionales comunes:
Cuando los empleados renuncian, es común carecer de una comprensión real de por qué sucede esto. Luego se utilizan los informes de casos, aunque estos aún no proporcionan una solución al problema.
Dado que el volumen de negocios es costoso en términos de pérdida de tiempo y ganancias, las organizaciones necesitan esta información para evitar que la rotación se convierta en un problema continuo.
El análisis de recursos humanos puede:
Las organizaciones buscan candidatos que no solo tengan las habilidades adecuadas, sino también los atributos correctos que coincidan con la cultura laboral y las necesidades de desempeño de la organización.
Revisar cientos o miles de currículums y basar una decisión de contratación en información básica es limitante, más aún cuando los posibles candidatos pueden ser pasados por alto. Por ejemplo, una empresa puede descubrir que la creatividad es un mejor predictor del éxito que la experiencia laboral relacionada.
El análisis de recursos humanos puede:
El análisis de recursos humanos se compone de varios componentes que se alimentan entre sí. Para obtener la información de resolución de problemas que promete HR Analytics, primero se deben recopilar datos. Luego, los datos deben ser monitoreados y comparados con otros datos, como información histórica, normas o promedios. Esto ayuda a identificar tendencias o patrones. En este punto, los resultados pueden ser analizados en la etapa analítica. Por último, los insights deben aplicarse a decisiones organizacionales .
Echemos un vistazo más de cerca a cómo funciona el proceso:
HR Analytics se compone de varios componentes que se alimentan entre sí para obtener los conocimientos de resolución de problemas que promete HR Analytics. Para ello, primero se deben recopilar datos, luego monitorearlos y compararlos con otros datos, como información histórica, normas, o promedios. Esto ayuda a identificar tendencias o patrones. Es en este punto que los resultados pueden ser analizados en la etapa analítica. Por último, los conocimientos obtenidos deben aplicarse a las decisiones organizacionales.
Echemos un vistazo más de cerca a cómo funciona el proceso:
El big data se refiere a la gran cantidad de información que RH recopila y agrega para analizar y evaluar prácticas clave, incluyendo reclutamiento, gestión del talento, capacitación y desempeño.
La recopilación y el seguimiento de datos de alta calidad es el primer componente vital de la analítica de recursos humanos.
Los datos deben obtenerse fácilmente y poder integrarse en un sistema de reporting. Los datos pueden provenir de sistemas de recursos humanos existentes, sistemas de aprendizaje y desarrollo, o nuevos métodos de recopilación de datos, como sistemas basados en la nube, dispositivos móviles e incluso tecnología portátil.
La herramienta que recopila los datos también debe ser capaz de agregarlos, lo que significa que debe ofrecer la capacidad de ordenar y organizar los datos para futuros análisis.
En la etapa de medición de la analítica de RRHH, los datos inician un proceso de medición y comparación continua, también conocido como métricas de recursos humanos. Este proceso compara los datos recopilados con normas históricas y estándares organizacionales. Por lo tanto, el proceso no puede basarse en una sola instantánea de datos, sino que requiere una alimentación continua de datos a lo largo del tiempo.
Los datos también necesitan una línea de base para la comparación. Por ejemplo, ¿cómo sabe una organización cuál es un rango aceptable de absentismo si no se define primero? En el análisis de recursos humanos, las métricas clave monitoreadas son:
Los datos se recopilan y comparan para comprender mejor la rotación, el ausentismo y los resultados de contratación.
Los datos son monitoreados para determinar la efectividad y eficiencia de los procedimientos e iniciativas diarias de recursos humanos.
Optimización de procesos:
En esta área, los datos tanto del desempeño organizacional como de las métricas operacionales se combinan para identificar dónde se pueden realizar mejoras en los procesos.
El número de días que lleva publicar trabajos y finalizar la contratación. Esta métrica se monitoriza a lo largo del tiempo y se compara con la tasa organizativa deseada.
El costo total asociado al reclutamiento y contratación de candidatos. Esta métrica se monitorea a lo largo del tiempo para realizar un seguimiento de los costos típicos asociados con la contratación de tipos específicos de candidatos.
Esta métrica se refiere a la tasa de rotación de empleados después de un año de empleo dentro de la organización. Luego se monitorea a lo largo del tiempo y se compara con la tasa o objetivo aceptable de la organización.
El número de días y la frecuencia con que los empleados se encuentran alejados de sus trabajos es una métrica que se monitorea a lo largo del tiempo y se compara con la tasa establecida por la organización.
La medición de la productividad y satisfacción de los empleados se utiliza para medir el nivel de compromiso de los empleados en su trabajo. Esto se puede medir a través de encuestas, evaluaciones de desempeño o medidas de productividad.
La etapa de análisis revisa los resultados de los informes de métricas para identificar tendencias y patrones que pueden tener un impacto organizacional. Se utilizan diferentes métodos analíticos, dependiendo del resultado deseado. Estos incluyen análisis descriptivos, análisis prescriptivo y análisis predictivo.
Cuando se analizan las métricas, los hallazgos se utilizan como información procesable para impulsar decisiones organizacionales más precisas.
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